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Unfallschaden bei beruflicher Nutzung des Privatfahrzeugs

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In seinem Verfahren 8 AZR 102/10 hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) darüber zu entscheiden, ob der Arbeitgeber für Schäden an einem Privatfahrzeug, die im Rahmen der beruflichen Nutzung entstanden sind, haftet. Mit Urteil vom 22.06.2011 gab das Gericht der Klage eines Arbeitnehmers statt.

Der Kläger hat als Oberarzt in einem Krankenhaus regelmäßig Rufbereitschaften zu leisten, die er von seinem Wohnort aus wahrnahm. Auf dem Weg zu der Klinik nutzte er dabei seinen eigenen Pkw und verunfallte bei einer dieser Bereitschaftsfahrten. Es entstand Sachschaden in Höhe von 6.690 €, den er von seinem Arbeitgeber ersetzt verlangte.

Das Gericht entschied, dass dem Kläger ein Schadensersatzanspruch zustehe. Zwar sei der Weg zur Arbeitsstelle grundsätzlich nicht dem Betätigungsbereich des Arbeitgebers zuzuordnen, da es dem Arbeitnehmer freistehe, mit welchem Fortbewegungsmittel er zur Arbeit komme. Im Rahmen der Rufbereitschaft habe sich der Kläger aber auf dem schnellsten Weg zur Arbeitsstelle zu begeben und dort seine Arbeitsleistung zu erbringen. Somit habe er durch die Fahrt mit dem eigenen Pkw erkennbar im Interesse seines Arbeitgebers gehandelt, so dass die Fahrt dessen Betätigungsbereichs zuzuordnen und der Schaden zu ersetzen sei. Lediglich im Falle eines Mitverschuldens des Arbeitnehmers könne der Anspruch gemindert werden oder sogar ausgeschlossen sein.

Neue Rechtsprechung zum Teilzeit- und Befristungsgesetz

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Nach § 14 Abs. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) besteht für den Arbeitgeber die Möglichkeit, einen Arbeitsvertrag bis zur Dauer von zwei Jahren auch ohne einen sachlichen Grund zu befristen. Eine Befristung ist jedoch dann nicht zulässig, wenn bei dem Arbeitgeber zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. In seinem Urteil vom 06.04.2011 (Az.: 7 AZR 716/09) nimmt das BAG nun Abstand von seiner bisherigen Rechtsprechung, nach der das Verbot der Vorbeschäftigung zeitlich uneingeschränkt zu verstehen sei.

Die Klägerin war in der Zeit vom 01.08.2006 bis zum 31.07.2008 bei dem Beklagten aufgrund eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages als Lehrerin beschäftigt. Da sie während ihres Studiums dort vom 01.11.1999 bis zum 31.01.2000 schon einmal als studentische Hilfskraft beschäftigt war, beantragte sie vor Gericht die Feststellung, dass ihr Arbeitsvertrag aus dem Jahr 2006 unbefristet sei.

Der Ansicht der Klägerin erteilte das BAG in seinem Urteil eine Absage. Eine “Zuvor-Beschäftigung” im Sinne von § 14 TzBfG liege nicht vor, wenn das Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliege. Sinn und Zweck der Vorschrift sei es zum einen, dem Arbeitgeber die Möglichkeit zu verschaffen, durch befristete Arbeitsverträge auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen reagieren zu können, und dem Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung zu verschaffen. Zum anderen solle die Regelung den Missbrauch befristeter Arbeitsverträge durch sog. “Befristungsketten” verhindern. Die Gefahr einer solchen “Befristungskette” bestehe jedoch nicht, wenn zwischen den beiden Arbeitsverhältnissen in Anlehnung an die zivilrechtlichen Verjährungsfristen drei Jahre oder gar ein noch längerer Zeitraum liege.

Unwirksame Befristungsabrede bei mittelbarer Vertretung

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Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn ein sachlicher Grund vorliegt, der diese Befristung rechtfertigt. In seinem Verfahren Aktenzeichen 7 AZR 194/09 hatte das Bundesarbeitsgericht über die Wirksamkeit einer solchen Abrede zu entscheiden.

Über die Befristungsabrede waren die Vertragsparteien in Streit geraten, weil Vertreterin und Vertretene unterschiedliche Tätigkeiten ausübten und auch unterschiedlichen Entgeltgruppen des geltenden Tarifvertrags zugeordnet wurden. Begründet wurde die Befristung mit dem Sonderurlaub der vertretenen Mitarbeiterin.

Mit ihrer Klage gegen die Befristung hatte die Vertreterin schließlich in allen Instanzen Erfolg. Mit Urteil vom 12.01.2011 entschied das BAG, dass die Befristung unwirksam sei. Zwar sei eine sog. mittelbare Vertretung, bei der die Vertretungskraft die Stammkraft nicht unmittelbar ersetzt, sondern andere Tätigkeiten ausübe, grundsätzlich zulässig. Voraussetzung sei jedoch, dass ein Kausalzusammenhang zwischen der Einstellung der befristet beschäftigten Arbeitskraft und dem durch die Abwesenheit der Stammkraft ausgelösten Arbeitskraftbedarf bestehe. Erfülle die Vertretungskraft andere Aufgaben als die Stammkraft, sei ein solcher Zusammenhang nur anzunehmen, wenn der Arbeitgeber dem vertretenen Mitarbeiter diese Tätigkeit kraft seines Direktionsrechts auch hätte übertragen können. Dies sei vorliegend aufgrund der Eingruppierung in unterschiedliche Entgeltgruppen allerdings nicht der Fall gewesen, so dass hier der für die Befristung erforderliche Sachgrund entfalle.