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Umkleidezeit = Arbeitszeit?

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Weil ein Arbeitgeber von seinen Angestellten verlangte, die aufgrund einer Gesamtbetriebsvereinbarung zu tragende Firmenkleidung außerhalb der erfassten Arbeitszeit an- und abzulegen, ersuchte der Betriebsrat des Unternehmens das zuständige Arbeitsgericht um Hilfe. Er beantragte festzustellen, dass die Anordnung des Arbeitgebers eine Änderung der Arbeitszeit im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist und daher der betrieblichen Mitbestimmung unterliege.

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht wiesen den Antrag zurück. Erst mit seiner Rechtsbeschwerde hatte der Betriebsrat Erfolg (Beschluss vom 10.11.2009, AZ.: 1 ARB 54/08). Das Umkleiden sei als Arbeitszeit anzusehen, wenn das Tragen der Dienstkleidung alleine im Interesse des Arbeitgebers erfolgt. Eine derartige Fremdnützigkeit sei hingegen nicht gegeben, wenn die Dienstkleidung zu Hause angelegt werden und auf dem Weg zur Arbeit getragen werden könne.

Da das Tragen der Dienstkleidung nach der hier geltenden Gesamtbetriebsvereinbarung dem Ausdruck einer Firmenkultur und der Identifikation der Arbeitnehmer mit dem Unternehmen diene, liege eine Fremdnützigkeit vor. Das Umkleiden sei daher Bestandteil der Arbeitleistung und somit auch Arbeitszeit. Folglich unterliege die Anordnung des Arbeitgebers dem Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.

Keine einzelvertragliche Erweiterung von Rechten des Betriebsrats

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Die Rechte des Betriebsrats hinsichtlich der Anhörung bei der Kündigung von Arbeitnehmers sind im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) abschließend geregelt und können einzelvertraglich nicht erweitert werden. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht mit seinem Urteil vom 23. April 2009 (AZ.: 6 AZR 263/08).

In dem zugrunde liegenden Fall hatten die Parteien vertraglich vereinbart, dass der Arbeitnehmer auf tarifliche Sonderzahlungen verzichtet und im Gegenzug für jede Kündigung, die zu einem Ausscheiden im Jahr 2006 führt, die Zustimmung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG erforderlich sein soll. Als die Arbeitgeberin in die Insolvenz fiel, hörte der Insolvenzverwalter den Betriebsrat zu einer beabsichtigten Einstellung des Betriebs und kündigte, nachdem der Betriebsrat keine Stellungnahme abgegeben hatte, dem Arbeitnehmer zum 31. Dezember 2006

Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers blieb letztlich ohne Erfolg, da es für eine einzelvertragliche Erweiterung der Rechte des Betriebsrats keine gesetzliche Grundlage gibt. Vielmehr sind die Regelungen des BetrVG abschließend. Andernfalls könnte dies zu einer unterschiedlichen Mitbestimmungsintensität in Bezug auf verschiedene Arbeitnehmer führen und damit dem Grundsatz widersprechen, dass der Betriebsrat die Interessen der gesamten Belegschaft zu vertreten hat, so das Gericht.